Escala de Trabalho nos Feriados de Natal e Ano Novo: Guia Completo para Pequenas Empresas
- Redação SMR
- 12 de dez. de 2025
- 45 min de leitura
Os feriados de fim de ano – especialmente o Natal (25 de dezembro) e o Ano Novo (1º de janeiro) – trazem desafios para empresários e gestores. Enquanto muitos funcionários desejam folgar nessas datas para passar tempo com a família, as empresas precisam equilibrar essa expectativa com as exigências do negócio. Como organizar a escala de trabalho no Natal e Ano Novo de forma legal e justa? Essa é uma dúvida comum, sobretudo em pequenas empresas e comércios locais que não podem simplesmente fechar as portas por longos períodos.
Além da questão humana, há importantes regras trabalhistas a serem seguidas. A legislação brasileira (CLT e leis correlatas) estabelece direitos dos trabalhadores nos feriados, e descumpri-la pode gerar penalidades e desmotivação da equipe. Por outro lado, com planejamento e conhecimento, é possível manter a operação atendendo clientes nesse período crítico sem violar a lei e sem sobrecarregar ninguém.
Neste guia completo, abordaremos desde o que diz a CLT, acordos coletivos e convenções, até dicas práticas de RH para montar escalas equilibradas. Continue lendo e garanta um fim de ano tranquilo, legal e bem organizado na sua empresa!
Índice de Seções
O que diz a legislação trabalhista sobre trabalho em feriados de fim de ano
A legislação trabalhista brasileira trata feriados nacionais – como 25 de dezembro (Natal) e 1º de janeiro (Confraternização Universal/Ano Novo) – como dias de descanso remunerado.
Em termos práticos, isso significa que o empregado não deve trabalhar nesses dias, salvo exceções, mas recebe o salário normalmente referente ao feriado. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é clara: via de regra, é proibido o trabalho em feriados nacionais.
Essa regra geral vale para todos os setores, com duas exceções principais:
Serviços essenciais ou de interesse público: atividades que não podem ser interrompidas (como saúde, transporte, segurança, comunicação, energia, entre outras definidas em lei ou decreto) podem convocar empregados em feriados. A continuidade do serviço é considerada indispensável, então a lei permite o trabalho nesses casos, desde que sejam respeitados os direitos do trabalhador.
Autorização em instrumento coletivo: setores não essenciais só podem funcionar em feriados se houver previsão em Convenção Coletiva (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) da categoria. Ou seja, o sindicato dos empregados e o sindicato patronal (ou empresa) precisam acordar as condições para abrir nesses dias. Isso é comum, por exemplo, no comércio varejista, shopping centers e outros segmentos do comércio local.
Sua empresa pode operar no Natal e Ano Novo?
A gente confirma se pode e o que precisa cumprir.
Para os feriados de Natal e Ano Novo, que são feriados nacionais, a regra é a mesma dos demais feriados civis: o funcionário tem direito à folga remunerada.
Se a empresa precisar que ele trabalhe nesses dias, deverá compensá-lo adequadamente (veremos adiante como funciona essa compensação). Importante destacar que 24 de dezembro (véspera de Natal) e 31 de dezembro (véspera de Ano Novo) não são feriados oficiais. São dias úteis comuns do calendário, a menos que haja alguma determinação específica no seu acordo coletivo ou que a empresa opte por conceder recesso.
Muitas vezes o governo declara ponto facultativo após certo horário (como após 14h) para repartições públicas, mas no setor privado a decisão de dispensar funcionários mais cedo nessas vésperas fica a critério de cada empregador.
Em resumo: 25/12 e 01/01 são feriados nacionais (descanso garantido ou remuneração extra se houver trabalho), enquanto 24/12 e 31/12 são dias normais de trabalho – a empresa pode optar por liberar o time como cortesia, mas não há obrigação legal de folga nesses dias.
Do ponto de vista legal, vale lembrar também da Lei nº 605/1949, que complementa a CLT nesse assunto. Essa lei estabelece o repouso semanal remunerado e o pagamento em feriados. Ela reforça que é vedado o trabalho em feriados, salvo por necessidade imperiosa, e garante que, se houver trabalho no feriado, o empregado tenha direito à remuneração em dobro, a não ser que seja concedida uma folga compensatória.
Em outras palavras, o empregador tem duas opções quando precisa que alguém trabalhe no feriado: pagar o dia em dobro ou dar ao funcionário um dia de descanso em substituição, dentro do prazo estipulado (geralmente na mesma semana ou conforme acordo coletivo). Essa é a regra geral para qualquer feriado, e obviamente se aplica ao Natal e Ano Novo.
Resumo da legislação para Natal e Ano Novo: se sua empresa vai operar nesses dias, verifique primeiro se a lei ou a convenção coletiva permite que sua categoria trabalhe no feriado. Se permitido, você deverá pagar o dobro da remuneração do dia ou combinar uma folga compensatória depois. Essas garantias são respaldadas inclusive por jurisprudência consolidada: o Tribunal Superior do Trabalho orienta que trabalho em feriados não compensados deve ser pago em dobro.
Lembre-se de documentar qualquer acordo de folga ou banco de horas para ter respaldo. Já se a sua atividade não se enquadra nas exceções (por exemplo, um comércio sem acordo coletivo específico), não pode exigir trabalho nesses feriados – o correto é dar a folga remunerada. Mais adiante, falaremos das situações específicas do comércio na região de São Paulo, onde as convenções coletivas trazem regras próprias.
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Jornada semanal comum vs. escalas especiais nos feriados
Em condições normais, a jornada de trabalho semanal no regime CLT costuma ser de até 44 horas semanais (equivalente a 220 horas mensais para quem trabalha 44h) ou conforme o contrato (por exemplo, 40h semanais em algumas empresas).
Geralmente essa jornada é distribuída em 5 ou 6 dias da semana, garantindo pelo menos uma folga semanal (DSR – Descanso Semanal Remunerado) de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Ou seja, o padrão para um empregado regular é trabalhar de segunda a sexta (ou sábado) e repousar no domingo.
Em semanas normais, os feriados civis que caem de segunda a sábado são tratados como dias de descanso extras remunerados – o empregado não trabalha naquele dia e não tem prejuízo no salário.
Mas o que acontece quando precisamos de escalas especiais nos feriados de fim de ano?
Na prática, tudo vai depender do tipo de atividade da empresa e de como ela organiza a jornada:
Se a empresa optar por não funcionar nos feriados (Natal e Ano Novo):
Nesse caso, basta tratar esses dias como folgas remuneradas. Os funcionários cumprem sua jornada normal nos demais dias da semana e desfrutam do feriado sem trabalhar. Não há necessidade de compensação, pois a folga em feriado já é um direito garantido por lei.
Por exemplo, imagine uma pequena empresa comercial com expediente de segunda a sábado: se o Natal cair numa segunda-feira, o empregado folga na segunda (feriado) e trabalha normalmente de terça a sábado, somando no máximo 44h na semana. O salário do feriado já está incluído, não se desconta nada.
Importante: caso o feriado caia em domingo, para quem já folga domingo nada muda – ele já estaria de descanso remunerado de qualquer forma; não se “acumula” folga nem gera pagamento extra, a não ser que ele tivesse trabalhado nesse domingo/feriado, situação em que valeria a regra do pagamento em dobro.
Se a empresa precisar funcionar nos feriados:
Aqui entra a necessidade de uma escala especial. O primeiro passo é verificar se o empregado terá direito a uma folga naquela semana. A legislação exige pelo menos um descanso semanal a cada período de 7 dias.
Então, se ele vai trabalhar no dia do feriado (que normalmente seria uma folga), a empresa deve assegurar que ele folgue em outro dia próximo. Muitas vezes, a própria convenção coletiva estipula que a folga compensatória do feriado seja concedida na mesma semana ou no máximo na semana seguinte.
Exemplo: sua padaria tem 6 funcionários e vai abrir no feriado de 01/01 (segunda-feira) – você poderia montar uma escala onde metade dos funcionários trabalhe no dia 01/01 e ganhe folga na quarta-feira daquela semana, enquanto a outra metade folga no dia do feriado e retorna ao trabalho normal na quarta. Assim, todos terão seu descanso na semana.
Além disso, quem trabalhou no feriado receberá pagamento em dobro ou essas horas computadas para folga, conforme combinado.
Distribuição da jornada antes/depois do feriado:
Uma semana com feriado exige atenção ao total de horas. O limite semanal de 44h (ou conforme contratado) permanece. Se um funcionário trabalhar no feriado e não folgar nenhum dia a mais, ele provavelmente fará horas extras nessa semana, o que deve ser remunerado como tal (adicional de 50% para horas extras em dias comuns ou 100% se for no próprio feriado).
Alternativamente, a empresa pode reduzir a carga nos outros dias. Por exemplo, algumas empresas adotam esquema de “emenda”: se vai abrir no feriado, reduzem a jornada nos dias anteriores ou posteriores para compensar. Isso é válido somente se houver acordo de compensação (banco de horas ou acordo individual) e respeitados os limites – atualmente, a CLT permite compensação de jornada via acordo individual no mesmo mês, ou banco de horas anual via acordo coletivo.
Empresas com até 10 funcionários (pequenas empresas):
A legislação de jornada se aplica igualmente.
Uma diferença prática é que empresas com até certo número de empregados não são obrigadas a controle de ponto eletrônico ou manual (segundo a CLT, controle de ponto é obrigatório apenas para estabelecimentos com mais de 20 empregados, regra atualizada após a reforma trabalhista). Porém, isso não significa que a empresa possa desorganizar a jornada – mesmo sem ponto formal, é importante registrar de alguma forma a escala e as horas trabalhadas em feriado, para fins de comprovação e para pagar corretamente os adicionais.
Pequenas empresas tendem a ter equipes enxutas, o que torna a escala de feriado desafiadora: muitas vezes não há pessoal sobrando para cobrir folgas extensas, por isso planejar com antecedência é crucial.
Uma boa prática em negócios até 10 funcionários é o rodízio: dividir o time em grupos, onde um grupo cobre o Natal e outro o Ano Novo, garantindo que ninguém trabalhe todos os feriados. Assim, mesmo uma equipe pequena consegue revezar sem extrapolar muito a carga de cada um.
Em suma, a jornada semanal padrão só “muda” nos feriados se a empresa precisar abrir. Nesse caso, cria-se uma escala especial para aquele período, mas sem violar os limites legais: máximo de 8 horas diárias (ou a jornada contratual) + 2 horas extras por dia, respeito ao intervalo mínimo entre jornadas (11 horas de descanso de um dia para o outro, conforme Art. 66 da CLT), e garantia de um repouso semanal.
Tudo isso continua valendo, mesmo numa semana atípica. Se for inviável seguir esses limites por falta de pessoal, é sinal de que talvez seja melhor reconsiderar abrir no feriado ou adotar outras estratégias (como horários reduzidos, contratação temporária ou banco de horas) ao invés de sobrecarregar a equipe.
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Jornada, remuneração e o que é permitido ou proibido
Agora, vamos detalhar o que pode e o que não pode em termos de jornada de trabalho, pagamento e organização de escalas nos feriados de fim de ano, de acordo com a lei.
✅ O que é permitido:
Trabalho no feriado (se autorizado)
Como vimos, é permitido convocar funcionários no dia 25/12 ou 01/01 somente se a atividade se enquadra nas exceções legais ou há acordo coletivo prevendo isso.
Empresas de setores essenciais podem abrir, e comércios/serviços em geral só com aval em convenção. Cumprido esse pré-requisito, não há impedimento legal em si de ter funcionários de plantão no feriado – desde que todos os direitos sejam garantidos.
Pagamento de adicional 100%
A lei permite (e exige) que se remunere o feriado trabalhado com adicional de 100%. Ou seja, esse dia vale o dobro. Se o funcionário ganharia R$100 naquele dia normalmente, deverá ganhar R$200 se trabalhar no feriado (caso não haja folga compensatória). Esse adicional substitui o descanso não gozado.
Ressalte-se que funcionários mensalistas já têm o feriado pago no salário; portanto, trabalhar no feriado gera um adicional extra equivalente a um dia (não se confunde com pagamento em dobro do salário inteiro, mas sim do dia/horas trabalhadas).
Folga compensatória
Em vez de pagar em dinheiro, é permitido compensar o dia trabalhado com uma folga em outro dia.
Essa folga deve ser equivalente (um dia inteiro de descanso) e, preferencialmente, dentro da mesma semana ou mês. A CLT menciona que a folga pode ocorrer na mesma semana, e a Lei 605/49 condiciona a compensação a acordo entre as partes ou previsão coletiva. Em muitos acordos coletivos de fim de ano, define-se já qual dia será folgado em troca.
Importante: se a empresa optar pela folga compensatória, então não precisa pagar o dobro (porque o feriado foi “gozado” em outra data). Uma coisa compensa a outra.
Horas extras no feriado
É permitido também haver horas extras no próprio dia feriado, mas essas terão um cálculo diferenciado.
Em geral, entende-se que o trabalho no feriado já é por si “extra”, então a interpretação comum é pagar 100% sobre as horas daquele dia. Se, contudo, o funcionário extrapolar a jornada habitual dentro do feriado, alguns entendem que incide o adicional de horas extras sobre o valor dobrado.
Por exemplo, se ele deveria trabalhar 8h e acabou trabalhando 10h no feriado: as primeiras 8h já seriam pagas em dobro; as 2h extras poderiam ter um adicional de 50% sobre o valor em dobro (essa especificidade pode variar conforme a convenção ou julgados, mas na dúvida, muitas empresas pagam pelo menos dobrado todas as horas do feriado e evitam fazer hora extra em feriado para não complicar).
O que a lei veda explicitamente é não pagar nada a mais: ou a folga ou o dinheiro devem compensar o feriado.
Compensação via banco de horas
Se a empresa tiver um banco de horas instituído (por acordo individual escrito ou coletivo), as horas trabalhadas no feriado podem ser lançadas no banco para futura compensação em descanso.
Isso é permitido, mas atenção: banco de horas requer acordo prévio e deve compensar as horas no prazo máximo previsto (6 meses para acordo individual ou 12 meses para acordo coletivo, conforme CLT). Não vale “improvisar” banco de horas depois do feriado sem ter nada combinado antes.
Escalas de revezamento
É plenamente permitido implementar escalas de revezamento específicas para esses dias (como dividir equipe em turnos ou rodízios especiais).
Por exemplo, esquema “uma turma trabalha no Natal, outra no Ano Novo” – essa prática é não só permitida como recomendada para dar fairness. Pode-se também adotar jornadas diferenciadas aprovadas em acordo (como escalas 12x36, 6x2 etc., conforme negociação).
Desde que a escala respeite os limites de jornada e interjornadas da CLT, a forma de distribuí-la pode ser ajustada de comum acordo.
🚫 O que é proibido ou irregular:
Exigir trabalho em feriado sem base legal
Obrigar um funcionário a trabalhar em um feriado quando a lei não permite (ou seja, quando não se trata de serviço essencial e não há acordo coletivo autorizando) é ilegal.
Por exemplo, se você tem uma loja de roupas e não existe convenção permitindo abrir no feriado, fazer o empregado trabalhar nesse dia fere o Art. 70 da CLT e a Lei 605.
A fiscalização do trabalho pode autuar a empresa e o empregado pode reclamar na Justiça depois, gerando passivos (como pagamento em dobro retroativo, multas etc.).
Deixar de pagar ou compensar
Colocar alguém para trabalhar no dia 25/12 ou 01/01 e não dar nem folga compensatória nem pagar nada extra é totalmente contra a lei. Infelizmente, um erro que algumas empresas cometem é achar que por o funcionário ser mensalista, não precisa pagar a mais (já que o salário do mês está fixo).
Isso é um equívoco: o correto é pagar, sim, as horas daquele feriado como extras de 100%, ou combinar a folga. Deixar por isso mesmo configura descumprimento de obrigação trabalhista.
“Trocar” o feriado sem acordo
Outra situação irregular é tentar compensar informalmente sem acordo.
Exemplo: o chefe diz “trabalhe no Natal e depois te deixo sair mais cedo por alguns dias” sem formalizar. Se não houver um acordo escrito ou previsão na convenção, essa troca pode não ser reconhecida.
A compensação de feriado deve ser objetiva – um dia de folga por aquele dia trabalhado, ou horas lançadas no banco conforme as regras.
Qualquer coisa diferente, combine por escrito com o empregado (um termo simples assinado por ambas as partes) ou, melhor, siga o que o sindicato determina.
Estouro de jornada e falta de descansos
Mesmo em épocas excepcionais, não pode descumprir os limites de jornada da CLT. Então, não force um funcionário a trabalhar, por exemplo, 3 dias seguidos (24, 25 e 26 de dezembro sem folga) ou fazer 16 horas em um dia porque é “correria de fim de ano”.
O limite diário de horas extras continua sendo 2 horas (salvo raríssimas exceções de força maior), e a cada 6 dias trabalhados deve haver 1 dia de descanso. Ignorar esses limites configura infração.
Assim, se precisar cobrir mais horas, melhor contratar temporários ou dividir a carga entre mais pessoas do que extrapolar na mesma pessoa.
Menores em horário noturno ou atividades vedadas
Lembre que menores de 18 anos não podem trabalhar em horário noturno (entre 22h e 5h) e menores de 16 (aprendizes a partir de 14) têm restrições de jornada e não podem fazer hora extra.
Então, se você tem aprendizes ou jovens no time, não os coloque em plantões da madrugada de Réveillon, por exemplo – isso é proibido e gera multa certa se houver fiscalização.
Não pagar adicional noturno
Falando em noite, se um funcionário fizer horário noturno em 24/12, 25/12, 31/12 ou 01/01 (ou qualquer data), deve receber o adicional noturno de 20% sobre a hora, conforme CLT, para o período das 22h às 5h.
Isso muitas vezes passa despercebido pelos empregadores: feriado não exclui o adicional noturno.
Então, um vigia que trabalha na virada do ano tem direito tanto ao adicional noturno quanto ao pagamento em dobro das horas do feriado (se ele estiver de serviço no dia 1º de janeiro). Deixar de pagar esses adicionais é ilegal.
Férias começando imediatamente antes do feriado
Um ponto que poucos lembram: a CLT proíbe iniciar férias nos dois dias que antecedem feriado ou DSR (descanso semanal)escala.app.
Ou seja, você não pode marcar férias de um funcionário começando em 24 ou 25 de dezembro, nem 31/12 ou 01/01.
Então, planeje as férias de fim de ano observando isso: se for dar férias coletivas, por exemplo, que terminem antes do Natal ou comecem depois do Ano Novo, respeitando esse intervalo.
Iniciar férias em 26/12 seria irregular porque 24/12 ou 25/12 contam no período de 2 dias antes? Na dúvida, inicie em 26/12 apenas se o feriado já tiver passado 48h antes. Esse cuidado evita futuras autuações.
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Resumindo: pode-se trabalhar nos feriados de fim de ano? Sim, mas só nas condições permitidas e nunca prejudicando os direitos do trabalhador.
Se for abrir, pague ou compense adequadamente, respeite limites de horas e saúde do trabalhador, e se atente a detalhes como adicionais e acordos sindicais.
Não pode é querer “cobrir tudo” sobrecarregando sua equipe ou passando por cima da lei – além de eticamente ruim, sai caro depois. No próximo tópico, veremos que essas regras variam um pouco conforme o setor da empresa.
Setores essenciais vs. comércio local: diferenças e obrigações
Nem todas as empresas enfrentam as mesmas regras quando falamos de trabalho em feriados.
Existe uma diferença importante entre setores considerados essenciais (ou de escala contínua) e o comércio/serviços em geral, especialmente no contexto dos feriados de Natal e Ano Novo.
Setores essenciais e atividades contínuas:
São aquelas atividades que, por interesse público ou pela natureza do negócio, não podem parar totalmente, mesmo em domingos e feriados.
A lei e decretos regulamentadores trazem exemplos clássicos: hospitais e serviços de saúde, clínicas 24h, segurança pública e privada (vigilantes, porteiros), transportes (aéreo, rodoviário, etc.), telecomunicações, fornecimento de energia, saneamento, indústrias de processo contínuo (que não podem desligar máquinas sob pena de prejuízo), serviços funerários, hotéis, restaurantes, entre outros.
Nesses setores, trabalhar em feriados já é algo inerente à atividade. Logo, a CLT (no Art. 68) e a legislação complementar permitem o funcionamento aos domingos/feriados mediante autorização governamental ou por se enquadrarem em exceções legais.
Muitos segmentos essenciais possuem portarias do Ministério do Trabalho listando explicitamente que têm autorização permanente para funcionar nesses dias.
Na prática, isso significa que, se você atua em um setor essencial, provavelmente não precisa de um acordo coletivo específico para abrir no feriado, pois já há permissão legal geral. Por exemplo, um hospital ou uma farmácia de plantão podem abrir no dia de Natal legalmente.
Contudo, ainda assim é preciso cumprir as compensações: o funcionário desses setores tem direito a folga ou pagamento extra do feriado, como qualquer outro. A diferença é que, em vez de a empresa ter que negociar se pode abrir, ela já pode – e foca-se em como remunerar.
Em muitos hospitais e serviços de saúde, por exemplo, é comum adotar a escala 12x36 (12 horas de trabalho por 36 de descanso) em que, por acordo coletivo, já fica estipulado que o empregado compensou domingos e feriados nos descansos maiores.
Nessa escala, entende-se que se ele cair de plantão no Natal, não recebe nada extra além do salário normal, pois as 36h de folga subsequente já compensam. Esse entendimento vem sendo aplicado com suporte de jurisprudência – a Súmula 444 do TST validou a 12x36, desde que prevista em acordo, e muitos acordos colocam cláusula de feriado incluso.
Atenção: se não houver cláusula expressa dispensando o extra de feriado na 12x36, o seguro é pagar em dobro mesmo nessa escala (algumas decisões recentes têm dado ganho a empregados de 12x36 cobrando feriados não pagos). Portanto, verifique a convenção do seu setor de saúde ou segurança, por exemplo, para ver o tratamento do feriado.
Setores essenciais também costumam ter obrigação de rotatividade no descanso semanal.
Ou seja, se a pessoa trabalha domingos e feriados regularmente, deve-se garantir que pelo menos uma folga dominical a cada certo período. A regra geral da CLT é que o repouso semanal deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no intervalo de 7 semanas (essa regra sofreu alterações e flexibilizações ao longo do tempo, e convenções podem prever 1 domingo de folga a cada 3 ou 4 semanas, por exemplo).
Isso vale para supermercados, por exemplo, que são considerados serviço essencial de alimentação e podem abrir – eles organizam escalas de domingo alternado para os funcionários, conforme a convenção. Em resumo, no setor essencial pode trabalhar no feriado, mas não pode deixar o funcionário sem domingo de folga por meses a fio; tem que revezar.
Obrigações extras em alguns setores essenciais: Algumas categorias profissionais têm adicionais específicos em feriados.
Exemplo: trabalhadores em atividades insalubres ou perigosas mantêm seu adicional de insalubridade/periculosidade normalmente, mesmo no feriado.
Há também casos de bonificações voluntárias – por exemplo, em muitos hospitais é praxe pagar uma gratificação natalina de plantão para quem trabalha no Natal/Ano Novo, mesmo sem previsão legal, como forma de incentivo (não é obrigatório, mas é prática de mercado reter profissionais nesses dias oferecendo algo a mais).
Comércio local e setores não essenciais:
Aqui se incluem lojas de rua, shopping, escritórios administrativos, pequenas empresas de serviços não urgentes, indústrias que podem parar no feriado sem maiores danos, etc. Para essas, a regra da CLT (proibição do feriado) prevalece e a autorização tem que vir via negociação coletiva. Vamos detalhar com foco no comércio, já que muitos pequenos empresários atuam nesse ramo:
Comércio varejista (lojas, mercados, etc.):
Existe uma lei específica, a Lei nº 10.101/2000, que em seu art. 6º e 6º-A trata do trabalho no comércio em domingos e feriados. Ela foi alterada em 2007 para deixar claro: no comércio em geral, o trabalho em feriados depende de convenção coletiva.
Ou seja, mesmo que uma lei federal permita abrir aos domingos, para feriados exige acordo com o sindicato dos empregados. Em São Paulo capital, por exemplo, a convenção coletiva dos comerciários autoriza o trabalho em determinados feriados mediante condições, mas proíbe expressamente o trabalho em 25/12 e 01/01 – essas duas datas são “sagradas”, nem o comércio de rua nem shoppings podem abrir para atendimento com funcionários.
Quem descumprir isso paga multas previstas na CCT. Já outros feriados como 15/11 ou 07/09 costumam ser liberados mediante pagamento de adicional e folga.
Condições impostas por convenções do comércio:
Se o seu negócio faz parte de uma categoria de comércio, é fundamental conhecer a convenção local.
Normalmente, essas convenções trazem obrigações como:
Pagamento em dobro das horas trabalhadas no feriado + um abono ou prêmio. Por exemplo, algumas convenções exigem que além do dia dobrado, pague-se uma gratificação fixa (tipo R$ 50, ou um vale-compra) ao funcionário que trabalhou no feriado, como forma de compensação extra.
Folga “emendando” nas férias: No caso da capital paulista, a convenção 2018-2019 mencionou que as folgas pelo feriado seriam convertidas em 3 dias a mais nas férias do empregado, ao invés de folgar em outra semana. Isso foi um acordo específico visando facilitar logística – então o empregado que trabalhou nos feriados teve 3 dias a mais adicionados no período de férias (como prêmio, não contando para 1/3). Cada convenção pode ter arranjos diferentes.
Proibição de certos feriados: Já citamos Natal e Ano Novo em SP. Em outras localidades, às vezes também se proíbe 1º de Maio (Dia do Trabalho) ou outros feriados religiosos locais.
Sempre confira: por exemplo, na região do ABC Paulista, historicamente o sindicato dos comerciários também não permite trabalho em 25/12 e 01/01. No ABC, cada cidade tem convenções similares – Santo André, São Bernardo, etc., costumam seguir a linha da capital em termos de restringir os feriados principais.
Manifestação de vontade do empregado: Algumas convenções exigem que o funcionário concorde por escrito em trabalhar no feriado. Em São Paulo capital, a empresa deve comunicar o sindicato patronal com 7 dias de antecedência e o funcionário assina uma declaração se voluntariando a trabalhar naquele feriado específico. Isso é para evitar imposição – torna-se algo voluntário, ainda que na prática o funcionário possa sentir pressão, mas formalmente ele “concordou”.
Logística: Também é comum obrigações como fornecer vale-transporte extra ou transporte para ida e volta no feriado (já que horários de ônibus podem ser reduzidos), fornecer alimentação (marmitex ou vale-refeição específico do dia) se o funcionário vai passar o dia inteiro trabalhando naquele feriado. Essas condições visam dar suporte mínimo ao trabalhador num dia fora do normal.
Limites de jornada mais rígidos: Podem constar cláusulas tipo “no feriado, a jornada será de no máximo 6 horas, sem horas extras” em alguns setores. Ou, como na convenção de SP, se por acaso um feriado cair no domingo, aplicam-se as regras de feriado e não pode emendar com a semana toda (para não dar 12 dias seguidos). São detalhes que variam. Por isso, reforçamos: consulte o sindicato da sua categoria antes de planejar abrir no feriado.
Pequenos comércios locais (ex: padarias de bairro, minimercados, postos de combustível): Alguns são essenciais (padarias e mercados vendem alimentos, postos vendem combustível) e costumam estar em listas de autorização permanente do Ministério do Trabalho.
Inclusive, houve atualizações recentes: até então, portarias do MTE autorizavam supermercados, farmácias, postos de combustíveis a abrir em feriados nacionalmente. Em 2023, uma nova Portaria MTE 3665/23 excluiu vários setores comerciais dessa autorização, voltando a exigir negociação coletiva para feriados, mas a vigência dessa mudança foi adiada para 2026.
Em resumo, até o fim de 2025, supermercados, farmácias e comércio em geral ainda podiam seguir autorizados conforme regras antigas; a partir de 2026, a tendência é exigir acordo sindical para qualquer comércio abrir no feriado – isso valoriza a negociação coletiva. Fique atento a essas mudanças regulatórias. De toda forma, muitos estabelecimentos pequenos já seguem acordos locais de sindicato.
Serviços (escritórios, consultorias): Atividades de escritório normalmente não operam em feriados, não há justificativa forte para exigir trabalho. Então, a expectativa é dar folga.
Se houver necessidade de um plantão (por exemplo, escritório contábil de plantão para emergência fiscal no dia 30/12), aplique as mesmas regras: só faça se houver acordo com o funcionário e retribua como devido.
Muitas empresas de serviço adotam recesso de fim de ano (assunto que abordaremos adiante), fechando totalmente entre Natal e Ano Novo – o que é permitido, desde que pagando os dias ou usando férias coletivas.
Sua escala é 12x36 ou plantão?
A SMR revisa regra, acordo e prática pra não dar divergência.
Resumindo diferenças setoriais: empresas de setor essencial têm mais liberdade para operar nos feriados, mas devem cuidar para não abusar da disponibilidade dos funcionários – organizando escalas de revezamento e pagando direitos. Já empresas de comércio/serviços não essenciais precisam de aval sindical para funcionar, e geralmente enfrentam regras adicionais impostas pelas convenções (como pagamento extra, proibição em certas datas, consentimento do empregado, etc.). Para o pequeno empresário, pode parecer burocrático, mas cumprir essas regras evita multas e também ajuda a manter a equipe motivada – afinal, trabalhar num feriado importante só se justifica se houver reconhecimento financeiro ou folga depois.
Como montar uma escala justa e legal (dicas práticas)
Organizar a escala de trabalho no Natal e Ano Novo pode ser comparado a montar um quebra-cabeça: é preciso conciliar as necessidades da empresa com os direitos e preferências dos funcionários.
Veja a seguir dicas práticas de RH (recursos humanos) e exemplos para criar uma escala equilibrada, dentro da lei e percebida como justa pela equipe:
Planeje com antecedência e comunique cedo:
Não deixe para a última hora. Idealmente, já no início de dezembro (ou até antes) a empresa deve decidir como será o funcionamento nas semanas de festas. Depois, informe os funcionários o quanto antes sobre quem irá trabalhar e quem estará de folga em cada data.
Comunicação antecipada permite que todos se organizem – tanto quem vai viajar quanto quem vai trabalhar sabe o que esperar. Surpresas de última hora (ex: avisar no dia 23/12 que alguém terá de trabalhar no Natal) geram insatisfação e até ausências inesperadas.
Transparência é fundamental.
Avalie a demanda do seu negócio no período:
Nem toda empresa precisa operar 100% no feriado. Analisar anos anteriores ou a tendência do seu setor ajuda a decidir. Por exemplo, comércios locais podem ter movimento muito baixo no dia 25/12, tornando mais vantajoso fechar as portas. Já restaurantes, hotéis e mercados podem ter alta procura.
Dimensione o pessoal necessário em cada data: talvez você não precise de equipe completa, apenas um time reduzido de plantão. Isso já diminui o número de pessoas sacrificadas no feriado. Também considere horários diferenciados – ex: abrir só meio período no dia 24/12 e 31/12, se for o caso, para liberar o pessoal mais cedo (lembrando que essas vésperas não são feriado oficial, mas muitos clientes se retiram mais cedo, então adaptar o horário pode ser benéfico a todos).
Crie critérios claros de revezamento:
Para ser justa, a escala deve evitar que sempre as mesmas pessoas trabalhem nos dias festivos.
Uma boa prática é alternar ano a ano ou entre feriados: quem trabalhou no Natal este ano, folga no Natal do ano seguinte; ou, dentro do mesmo ano, “time A” trabalha no Natal e folga no Ano Novo, enquanto “time B” faz o contrário. Essa divisão garante que todos tenham pelo menos uma das datas para celebrar em família. Deixe essa regra clara e, se possível, documente por escrito ou em comunicado interno. Critérios como voluntariado também podem entrar: pergunte se há funcionários voluntários para trabalhar em determinada data – às vezes, alguém que não liga para o Natal topa trabalhar dia 25 em troca de folgar no Ano Novo, e outro prefere o inverso. Conciliar preferências quando possível gera escala mais satisfatória (mas claro, nem sempre todos concordam, então o critério alternado é o mais neutro).
Não exceda os limites legais e físicos:
Na ânsia de cobrir tudo, não cometa exageros. Garanta que ninguém excederá jornada – se a loja vai abrir 12h num feriado, escale dois turnos (manhã/tarde) ao invés de um único funcionário o dia inteiro.
Proporcione descanso adequado entre os dias: se alguém vai fechar a loja às 22h no dia 24, não o coloque para abrir às 8h no dia 25, por exemplo (respeite as 11 horas de intervalo). Também considere o desgaste emocional: festas de fim de ano têm valor sentimental, então trabalhar nesses dias pode ser desmotivador.
Pequenas gentilezas ajudam – exemplo: durante o plantão de Natal, forneça um almoço especial ou um brinde de fim de ano ao funcionário de serviço, como forma de agradecimento. Não é obrigação legal, mas são práticas de RH que demonstram consideração.
Considere contratações temporárias ou intermitentes:
Se sua empresa enfrenta pico de movimento no fim do ano (comum no varejo, turismo e eventos), avalie contratar trabalhadores temporários ou utilizar funcionários sob contrato intermitente.
O contrato temporário, regido por lei específica, permite engajar alguém por até 180 dias para suprir demanda sazonal (o Natal é um exemplo clássico de contratação temporária nas lojas). Esses temporários têm direitos proporcionais e podem trabalhar nos feriados se isso estiver no contrato e dentro das exceções (por exemplo, lojas já com acordo para abrir).
Já o trabalho intermitente (introduzido na reforma trabalhista, Art. 443 CLT) é aquele em que o funcionário é chamado sob demanda, recebendo por horas ou dias trabalhados, inclusive com direito a 13º e férias proporcionais já embutidos. Você pode convocar um intermitente para cobrir exatamente o dia 25/12, pagando-lhe as horas em dobro conforme manda a lei.
A vantagem é flexibilidade – você supre a necessidade sem sobrecarregar seus efetivos. Apenas lembre-se de comunicar o intermitente com pelo menos 3 dias de antecedência da convocação, por lei.
Montando a escala na prática – exemplo:
Suponha uma pequena loja com 4 vendedores e 1 caixa (5 funcionários) que irá abrir em 01/01 (Ano Novo), mas não no Natal.
Você decide: dois vendedores e o caixa trabalham no dia 01/01, enquanto os outros dois vendedores folgam; em troca, esses que folgaram trabalharão no Natal do ano seguinte.
Faça uma tabela com os nomes e datas: assim todos visualizam claramente. Para esse dia 01/01, reduza o horário (digamos, abrir só das 12h às 18h, 6 horas) para não exigir jornada cheia de ninguém – isso pode ser ajustado porque provavelmente o movimento será menor. Combine que esses que trabalharam ganharão um dia de folga na semana seguinte (ou já emendarão no final de semana). E assim por diante.
Ferramentas simples como planilhas ou quadros brancos ajudam a distribuir os nomes e garantir que cada data tenha cobertura suficiente. Hoje existem até softwares de escalas, mas para uma empresa pequena, o importante é o critério justo e a comunicação.
Atenda aos acordos e documente:
Assegure-se de cumprir qualquer requisito do sindicato. Por exemplo, se precisar enviar relação de funcionários que trabalharão ao sindicato com antecedência, faça isso no prazo.
Colha a assinatura de cada funcionário que concordar em trabalhar, caso a convenção peça. E registre no ponto (se houver) ou em folha de presença as horas do feriado separadamente. Isso tudo cria transparência e evita problemas futuros.
Uma dica: faça um comunicado interno ou e-mail confirmando a escala de fim de ano, listando quem trabalha em qual dia e qual folga compensatória será dada. Assim, todos têm por escrito o combinado.
Ofereça incentivos além do mínimo legal:
Se o orçamento permitir, pequenos gestos financeiros contam. Pagar um bônus extra para quem vai trabalhar no dia 25 ou 1º (além do que a lei obriga) pode fazer alguém se voluntariar com mais boa vontade.
Algumas empresas dão, por exemplo, uma gratificação de R$100 ou um vale-presente adicional para os plantonistas de Natal/Ano Novo. Ou oferecem horas extras voluntárias remuneradas com adicional maior (p.ex., 150% ao invés de 100%) nesses dias críticos.
Tudo isso são incentivos válidos e legais, desde que pagos via folha e com os devidos encargos. Lembre que motivar quem ficará no front enquanto os outros descansam é importante – mostra reconhecimento.
Tenha um plano de contingência:
Por mais perfeita que seja a escala, imprevistos acontecem – doença, problemas de transporte, ou mesmo um furo (faltas injustificadas tendem a aumentar quando a pessoa está insatisfeita em trabalhar no feriado).
Prepare-se para cobrir ausências: deixe alguém de sobreaviso (on-call) se possível, ou até você mesmo, gestor, fique disponível para assumir emergencialmente se alguém não puder virescala.app.
Outra opção: se sua operação permite, tenha flexibilidade para fechar mais cedo caso a equipe fique desfalcada e não haja substituto. É melhor ajustar o horário do que correr com equipe insuficiente e estressada. O importante é já pensar nisso e combinar procedimentos (“se alguém não vier, fulano de tal será chamado e ganha um extra, etc.”).
Em suma, montar uma escala justa e legal requer empatia e organização.
Coloque-se no lugar do seu colaborador: como seria trabalhar no dia de Natal longe da família? E no lugar do empresário: é realmente necessário abrir? Achando o equilíbrio, você mostra respeito pelos funcionários e ainda assim atende seus clientes.
Uma escala bem planejada evita conflitos, reduz faltas e assegura que a empresa funcione com o mínimo de contratempos. Lembre-se que funcionários valorizam muito empresas que demonstram cuidado nessas horas – isso reflete em engajamento e produtividade lá na frente.
Principais erros das empresas no fim de ano e como evitá-los
Mesmo com informação disponível, é comum vermos empresas – principalmente as menores, sem departamento jurídico ou de RH especializado – cometendo deslizes na gestão de pessoal durante os feriados de final de ano.
Listamos aqui os principais erros cometidos e orientações de como evitá-los, para que você não caia nessas armadilhas:
Erro 1: Considerar as vésperas (24 e 31) como feriados ou folgar à força –
Algumas empresas confundem tradição com obrigação legal. Acabam achando que 24/12 e 31/12 são feriados e fecham as portas sem contabilizar essas horas, ou liberam funcionários e depois querem descontar/compensar.
Como evitar: tenha claro que são dias normais de trabalho. Se decidir dar meio expediente ou dia livre nesses dias, isso é um recesso remunerado, uma liberalidade sua. Não pode descontar do salário dos mensalistas nem obrigar a compensação depois (a não ser que combine formalmente banco de horas).
Se não quer arcar com esse custo, pode manter o expediente normal nas vésperas – muitos fazem meio-termo: funcionam até 12h ou 14h e dispensam depois, pagando o dia integral. O importante é não descontar indevidamente ou exigir que o empregado “pague” essas horas mais adiante sem acordo.
Erro 2: Não verificar a Convenção Coletiva aplicável – Isso é crítico no comércio e em algumas indústrias.
Às vezes o empresário nem sabe que existe uma convenção vigente e define escalas contrárias a ela (por exemplo, coloca alguém pra trabalhar no feriado de Ano Novo quando a CCT proíbe).
Como evitar: busque a convenção coletiva do seu setor e região. Você pode obtê-la com o sindicato patronal ou dos empregados, ou no site do Ministério do Trabalho (Sistema Mediador). Leia especialmente a parte de “Jornada de Trabalho”, “Domingos e Feriados” e cláusulas de “Feriados Especiais”.
Se houver necessidade, consulte seu contador ou assessoria jurídica para interpretar as cláusulas. Seguir a convenção não é opcional – é obrigatório. Evite multas sindicais e ações trabalhistas cumprindo o que foi acordado entre sindicatos.
Um exemplo: no Sindicato dos Comerciários de SP, a multa por empregado em trabalho indevido no feriado pode chegar a valores altos (na convenção mencionada, R$ 480 por empregado em situação irregular). Isso dói muito no bolso de uma pequena empresa, então melhor prevenir.
Erro 3: Deixar de pagar o adicional de feriado
Seja por desconhecimento ou aperto financeiro, há quem não pague nada extra ao funcionário que trabalhou no feriado, ou pague só 50% como se fosse hora extra comum.
Como evitar: tenha bem definido que feriado trabalhado = 100% de adicional (dobro). Se por algum motivo você achar que vai ser difícil pagar esse extra agora, lembre que pode optar pela folga compensatória – mas então dê a folga de verdade. O que não dá é pra ficar no meio-termo de nem pagar nem dar folga. Organize-se financeiramente: provisione já em dezembro um valor para pagar essas horas dobradas no holerite de janeiro, por exemplo. E não tente “mascarar” feriado como se fosse hora normal – isso pode virar prova contra a empresa depois. Registre corretamente no recibo de pagamento as horas feriado 100%.
Erro 4: Extrapolar a jornada ou não conceder descanso semanal
Por confiar que o funcionário “aguenta o tranco” no fim do ano, alguns gestores escalam a mesma pessoa por 10, 12 dias consecutivos, ou fazem ela dobrar turnos (ex: trabalha dia 24 até tarde e volta dia 25 cedo). Além de humanamente cansativo, isso é ilegal. Como evitar: respeite a regra 6x1 (seis dias de trabalho por um de descanso)fecomercio.com.br. Se precisar de cobertura contínua, trabalhe com revezamento. Caso a empresa esteja numa fase tão atribulada que planeja uma maratona de trabalho, considere usar mão de obra extra (temporários) ou renegociar prazos com clientes para não precisar moer seus funcionários. Lembre que empregados exaustos são mais propensos a acidentes e erros – um risco enorme, inclusive de responsabilidade civil da empresa. E além disso, pela lei, qualquer trabalho sem a folga semanal gera direito a remuneração em dobro do dia de repouso não concedido. Então, economizar folga sai mais caro depois. Organize escalas prevendo o descanso: exemplo, rodízio de domingo, folga compensatória pós-feriado etc., conforme já discutido.
Erro 5: Não registrar a jornada extraordinária
Em pequenas empresas sem ponto eletrônico, pode acontecer de não anotarem as horas trabalhadas no feriado ou extras feitas. Aí, no futuro, o funcionário pode reclamar horas extras e a empresa não ter prova de nada.
Como evitar: faça registros manuais se preciso. Pode ser uma folha de ponto manual só para aquele dia, assinada pelo empregado, ou mesmo um e-mail do funcionário confirmando o horário que trabalhou.
Qualquer registro é melhor que nenhum. E, claro, pague essas horas na folha, gerando contracheque – isso também serve de prova de que ele recebeu.
Empresas com controle de ponto eletrônico devem parametrizar o sistema para não “pular” o feriado: marque-o corretamente no sistema e lance as horas como extra/feriado remunerado.
Erro 6: Tratar banco de horas como solução milagrosa sem formalização
Alguns empregadores dizem: “Ah, você trabalhou no feriado, depois você tira essas horas em folga qualquer dia, tá?”. Mas não formalizam banco de horas nem deixam claro quando será essa folga. Resultado: o funcionário pode nunca gozar a folga e ainda assim não ter recebido em dinheiro – o que configura calote.
Como evitar: se quiser usar banco de horas para feriados, precisa de acordo. O acordo individual de banco de horas (permitido desde a reforma de 2017) deve ser escrito, e a compensação tem que ocorrer no máximo em 6 meses. Ou faça banco anual via sindicato. Sem isso, não confie na memória ou na informalidade.
Caso não tenha nada disso, opte pelo simples: pague o extra no mês e pronto, ou dê a folga na mesma semana. São formas seguras juridicamente.
Erro 7: Esquecer encargos sobre horas extras e adicionais
Pagar certinho as horas extras de fim de ano, mas não integrar nos cálculos de 13º, férias e FGTS, também é um equívoco. Lembre-se: horas extras habituais e adicionais refletem no cálculo de férias (+1/3) e décimo terceiro, e incidem FGTS. Em 2023, houve reforço na fiscalização para incluir essas parcelas nos benefícios.
Como evitar: ao fechar a folha de pagamento de dezembro ou janeiro, confira com seu contador se as horas do feriado (que são horas extras) estão sendo computadas nos cálculos proporcionais do 13º (se ocorreram antes do pagamento do 13º) e de férias futuras. Isso evita passivo trabalhista por diferenças de verbas rescisórias no futuro.
É um detalhe contábil, mas importante.
Erro 8: Postura inflexível ou pouco empática na negociação com funcionários
Não é um erro “legal”, mas sim de gestão: ignorar completamente as necessidades dos funcionários ao montar a escala. Exemplo: ter na equipe uma pessoa que sempre viaja para encontrar os pais no interior no Natal, e mesmo sabendo disso escalá-la justamente no dia 25 sem nem conversar. Essas coisas geram atrito e clima ruim.
Como evitar: dentro do possível, seja dialogal. Explique à equipe por que a empresa precisa funcionar e peça compreensão. Ouça se alguém tiver um apelo (às vezes trocar a escala entre si pode resolver – deixe que eles tentem se acertar também).
Quando o funcionário sente que foi considerado, ele aceita melhor um sacrifício. Por outro lado, se for tratado como “peça”, pode ficar desmotivado ou pedir demissão depois das festas. Turnover custa caro – é um erro subestimar isso.
Conscientizar-se desses erros comuns já é meio caminho andado para evitá-los.
Boas práticas de gestão e cumprimento da legislação andam juntas: quando você segue as regras e trata as pessoas com justiça, a probabilidade de problemas trabalhistas e operacionais despenca.
Lembre-se que o fim do ano, apesar de corrido, também é época de reforçar laços com os funcionários, agradecer pelo ano de trabalho. Faça disso uma oportunidade de mostrar que sua empresa valoriza a equipe – e não uma fonte de reclamações.
Quer revisar a folha de dezembro/janeiro com segurança?
Horas extras, adicionais, reflexos em 13º/férias/FGTS.
Regras específicas em São Paulo e ABC Paulista
A legislação trabalhista é nacional, mas podem existir regras específicas em âmbitos estaduais, municipais ou em convenções coletivas regionais que afetem as escalas de fim de ano. Para quem atua no estado de São Paulo, especialmente na capital e na região do ABC Paulista, há alguns pontos a destacar:
Feriados Estaduais/Municipais: Além dos feriados nacionais (Natal e Ano Novo), São Paulo tem feriados locais, como 9 de Julho (estadual) e, na capital, 20 de Novembro (Dia da Consciência Negra, municipal e agora feriado nacional a partir de 2024). Embora não sejam “fim de ano”, é bom lembrar que as mesmas regras de trabalho em feriado se aplicam a esses dias.
Por exemplo, 20/11 em São Paulo exige negociação coletiva para comércio abrir, tal qual os feriados nacionais, pois a CLT equipara feriado municipal (declarado em lei) aos nacionais. Então, se seu comércio fica em Santo André (ABC) e há um feriado municipal lá em dezembro (ex: aniversário da cidade, 8 de abril, etc.), também siga as regras de pagar dobrado ou folgar – não negligencie feriados “menores”.
Convenção Coletiva do Comércio na Capital (São Paulo): Conforme mencionamos, a cidade de São Paulo tem cláusulas específicas para trabalho em domingos e feriados. Para o período de Natal e Ano Novo, fica proibido exigir trabalho nos dias 25 de dezembro e 1º de janeiro para os empregados do comércio.
Ou seja, lojas e departamentos não podem abrir com funcionários nesses dias, e se abrirem estarão infringindo a convenção (sujeito a multas). Em outros feriados, a convenção autoriza abrir desde que seguida a cartilha: comunicação prévia ao sindicato, consentimento do empregado, pagamento em dobro etc. Também exige esquema de folgas nos domingos (1x1, 2x1 ou 2x2) durante o ano.
Portanto, se você é lojista na capital, já se organize sabendo que Natal e Ano Novo você não poderá contar com empregados – planeje fechamento ou atenda você mesmo se for microempresário individual, pois a vedação é para empregados. Essa proibição costuma se repetir a cada ano nas convenções.
Região do ABC Paulista (Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul e adjacências): A região do ABC tem sindicatos fortes tanto dos empregados do comércio quanto da indústria. Por exemplo, o Sindicato dos Comerciários do ABC (SEC ABC) igualmente estabelece regras rígidas para feriados. Em convenções anteriores, também era vedado o trabalho no Natal e Ano Novo para comerciários na região. Além disso, o sindicato do comércio geralmente negocia benefícios extras: alguns anos houve distribuição de cestas básicas ou pagamento de bonificação aos que trabalharem em certos feriados. Fique atento às circulares do Sincomércio ou Federação do Comércio local.
Muitas cidades exigem também autorizações municipais para abrir em feriados, mas em SP isso foi flexibilizado com a Lei da Liberdade Econômica – ainda assim, a palavra final é da convenção.
Shopping centers x Comércio de rua: Em São Paulo, as convenções coletivas às vezes diferenciam comércio de rua e shopping, cada um com sua negociação.
No tocante ao fim de ano, porém, ambos costumam alinhar a folga nos dias 25 e 1º. Shopping centers muitas vezes estendem horários na véspera (24/12) e no Réveillon (31/12) até certo horário da tarde e depois fecham – isso é decisão empresarial, não uma obrigação legal, mas se tornou prática setorial de bom senso.
Para empregados, algumas convenções podem prever pagamento de adicional por extensão de horário nas vésperas, mas no geral, 24 e 31 não sendo feriado, não há extra legal (a não ser horas extras normais se passarem da jornada).
Setor de bares, restaurantes e hotéis em SP: Esse setor (reunido no sindicato chamado SindRio ou SindResbar, etc., dependendo da região) geralmente tem regras diferentes, pois alimentação/hotelaria são serviços essenciais (hóspedes precisam comer, turistas em hotel no Réveillon, etc.).
Em São Paulo capital, restaurantes e bares podem abrir em todos os dias, inclusive 25 e 1º. O que ocorre é que muitos colaboradores são remunerados com gorjeta ou comissão, e há acordos sobre isso. Mas legalmente, cozinhas e atendentes que trabalharem no Natal/Ano Novo em SP têm direito a hora extra 100% ou folga – não há isenção. Muitos restaurantes dão folga em janeiro para quem puxou plantão nas festas (como forma de compensar).
A dica aqui é não esquecer de remunerar o adicional noturno e hora extra desses funcionários, pois o setor de bares tende a trabalhar até altas horas nas ceias/revéillons.
Regras trabalhistas estaduais ou decretos: No estado de São Paulo não há uma legislação trabalhista diferente da federal. Contudo, pode haver decretos estaduais ou municipais de “ponto facultativo” nas vésperas.
Por exemplo, como citado, todo ano o governo do Estado e a prefeitura de São Paulo publicam um calendário informando que 24/12 e 31/12 serão ponto facultativo a partir de 14h para servidores. Isso não vincula empresas privadas, mas algumas seguem a mesma lógica por conveniência.
Além disso, fique de olho em feriados “anticipados” (como ocorreu em 2020, quando feriados municipais foram antecipados para conter circulação de pessoas – medida emergencial da pandemia). Em tempos normais, isso não ocorre, mas é bom estar informado caso alguma autoridade mude datas.
Fiscalização intensiva no fim de ano em SP: Órgãos como a Superintendência Regional do Trabalho (antigo Ministério do Trabalho) e sindicatos costumam intensificar a fiscalização no comércio durante feriados de fim de ano, especialmente onde há proibição de abrir. É relativamente comum equipes de fiscalização passarem em shoppings ou ruas comerciais no dia 25/12 para verificar se há lojas indevidamente abertas com funcionários.
No ABC, os sindicatos são atuantes e recebem denúncias facilmente. Portanto, cumpra as regras, pois a chance de fiscalização é real. Se você pretende abrir por alguma razão excepcional, consulte formalmente o sindicato se não há exceção (por exemplo, uma farmácia de shopping que precise abrir – às vezes negocia-se um termo à parte).
Consciência Negra se tornando feriado nacional: Vale um adendo atualizado: o Dia da Consciência Negra (20 de novembro), que já era feriado municipal em SP e ABC, foi transformado em feriado nacional pela Lei 14.663/2023.
Ou seja, a partir de 2024, todas as empresas no Brasil terão que tratá-lo como feriado. Isso impacta as escalas de fim de ano porque novembro entra no pacote de feriados do último bimestre. As convenções coletivas provavelmente vão incluir 20/11 nas negociações de trabalho em feriados (tal qual 15/11).
Fique atento a atualizações nas convenções de 2024 em diante para ver como ficará a abertura do comércio nesse novo feriado nacional.
Em resumo, São Paulo capital e região metropolitana têm convenções coletivas bem definidas para o período de fim de ano, especialmente para o comércio. A principal peculiaridade é a proibição de trabalho em 25/12 e 01/01 para comerciários, algo que nem todas as cidades do país praticam, mas ali é regra consolidada.
No mais, as obrigações de comunicar sindicato, pagar extras e fornecer benefícios no feriado são mais pormenorizadas, então o empresário paulista deve segui-las à risca. Conhecer essas regras locais e respeitá-las demonstra profissionalismo da sua parte e evita conflitos com sindicatos e funcionários.
Trabalho na virada (madrugada de Natal e Réveillon)
Um cenário específico e que gera dúvidas é quando o funcionário trabalha na virada do dia 24 para 25 de dezembro, ou do dia 31 de dezembro para 1º de janeiro – ou seja, durante a madrugada em que ocorre a troca de um dia útil pelo dia de feriado.
Exemplos típicos: seguranças noturnos, operadores de fábrica em turno noturno, pessoal de hotelaria em festas de réveillon, equipes de plantão em hospitais, etc. Nessas situações, como calcular e gerenciar a jornada? Vamos por partes:
Definindo o início e fim do feriado:
Legalmente, o feriado conta a partir de 0h (meia-noite) do dia em questão até 24h (meia-noite do fim do dia). Então, considerando a virada do Natal: às 00h00 do dia 25/12 inicia-se o feriado de Natal, que vai até 23h59 do dia 25. Assim:
Se o funcionário estava trabalhando antes da meia-noite de 24/12, ele ainda estava num dia normal (24 não é feriado).
Ao dar 00h00 de 25/12, passa a ser feriado.
Isso significa que, para um turno que atravessa a meia-noite, deve-se separar as horas por dia. Por exemplo, um vigia que trabalha das 22h do dia 24 às 6h do dia 25: das 22h às 24h (duas horas) ele trabalhou em dia útil normal, e das 00h às 6h (seis horas) ele trabalhou no feriado. Logo, as duas primeiras horas são pagas normalmente (com adicional noturno de 20%, por estarem entre 22h e 24h) e as seis horas seguintes devem ser pagas em dobro + adicional noturno. Na prática, você pagará 6 horas com 100% de acréscimo e 2 horas com 20% de acréscimo. O mesmo raciocínio vale para a virada de Ano Novo: a partir de 00h de 1º de janeiro é feriado.
Vai ter equipe na madrugada?
A gente te ajuda a calcular adicional noturno + feriado do jeito certo.
Virada de 31/12 com ponto facultativo:
Um detalhe: no dia 31/12, como vimos, muitas vezes é ponto facultativo após 14h para órgãos públicos, mas para empresas privadas continua sendo dia normal, salvo acordo em contrário.
Então, um funcionário que entra às 20h de 31/12 e sai às 8h de 1º/01 terá: das 20h às 24h do dia 31 como horas normais (com adicional noturno), e da 0h às 8h do dia 1º como horas de feriado (adicional noturno + pagamento dobrado). Não existe “ponto facultativo” automático à noite – ou é dia normal ou vira feriado só à meia-noite mesmo.
Intervalos na jornada de virada:
Note que, se for uma jornada de 12 horas (ex: 18h de 24/12 às 6h de 25/12, ou 22h de 31/12 às 10h de 1/1), é obrigatório um intervalo para repouso/alimentação, normalmente de 1 hora, se for trabalho contínuo de 12h. Em escalas noturnas, muitas vezes as pessoas fazem uma pausa menos formal, mas não esqueça de computar ou pelo menos possibilitar isso, principalmente se for atividade exaustiva. Esse intervalo não é remunerado se for para repouso (exceto se houver previsão de intervalo reduzido remunerado, comum em 12x36 com 15min a cada 6h).
Escala 12x36 e feriados na virada:
Como mencionado, a escala 12x36 costuma ser adotada em hospitais, segurança e outros. Nessa escala, o empregado trabalha 12h e folga 36h, cobrindo todos os dias alternadamente. Pela lógica dessa jornada, se o plantão dele cair em um feriado, não há folga compensatória depois porque a própria escala já dá 36h de descanso em sequência.
E a maioria das convenções que permitem 12x36 já definem que o salário pactuado abrange os feriados. Portanto, em muitos casos não se paga nada extra por feriado na 12x36.
Entretanto, atenção: se a sua convenção não fala nada, vale o entendimento jurisprudencial – e até pouco tempo atrás, o TST dizia que feriado na 12x36 não pago deveria ser pago em dobro (recentemente, a Súmula 444 foi cancelada em parte, mas ainda gera discussão).
Para se resguardar, verifique se há alguma Súmula ou orientação do seu TRT regional. Por segurança, várias empresas mesmo na 12x36 acabam pagando um “bônus” quando é Natal/Ano Novo, para não criar atrito: por exemplo, dão uma gratificação extra ou pagam como extra apesar do acordo. Isso é política interna, não obrigação legal se a convenção exime.
Adicional noturno e virada:
Reforçando: adicional noturno (20%) incide sobre as horas trabalhadas das 22h de um dia até 5h do dia seguinte, inclusive se esse dia seguinte for feriado. Portanto, nas horas da virada em que o funcionário está de noite, ele ganha tanto o adicional noturno quanto, se for feriado, o adicional de feriado. Um acumulo de adicionais, sim.
Exemplo real: um enfermeiro entra 19h de 24/12 e sai 7h de 25/12. Das 22h às 7h ele tem adicional noturno (sendo que a hora noturna vai até 5h, mas normalmente adicional é pago integralmente se prorrogou após 5h porque ele iniciou período noturno – isso é interpretação comum baseada na Súmula 60 do TST). E da meia-noite às 7h é feriado, então essas horas são dobradas.
Ele pode ter direito a um adicional de 20% + 100% sobre a hora base simultaneamente para aquelas horas. Isso não é considerado bis in idem (dupla contagem) porque um adicional é por horário noturno e outro por natureza extraordinária do dia.
Virada de ano como evento especial:
Algumas empresas realizam eventos na virada (festas de Réveillon, ceias, shows) e contratam pessoal eventual só para aquela noite. Caso você vá contratar freelances ou diaristas para uma festa, saiba que pela CLT isso configura contrato de curta duração, mas se houver subordinação e pessoalidade, a rigor seria relação empregatícia.
Muitos fazem acordos informais de diária com garçons, DJs etc. Tenha cuidado: mesmo sendo só uma noite, a pessoa pode pleitear vínculo. A recomendação é, se for algo pontual, use contrato de trabalho temporário via empresa de eventos ou contrate prestadores autônomos que emitam RPA/NF. Mas se for seu próprio funcionário fazendo hora extra no evento, aí remunere como extra noturna de feriado.
Como organizar a escala da virada:
Se sua operação é 24h e você tem turnos que pegam essas madrugadas festivas, considere medidas como:
Revezar quem pega a “noite da virada”: é o horário mais delicado (ninguém quer estar trabalhando exatamente na hora do brinde de Ano Novo, se puder escolher). Então, se possível, não coloque a mesma pessoa nas duas viradas (Natal e Ano Novo). Alterne para que uma pessoa trabalhe na noite de Natal e folgue na do Ano Novo e vice-versa. Se a escala fixa não permitir, pelo menos reveja para o fim do ano excepcionalmente.
Permitir pequenas celebrações no posto de trabalho: Por exemplo, muitos hospitais liberam que a equipe do plantão faça um pequeno brinde à meia-noite (sem álcool, claro, mas com suco ou algo simbólico) e deem um “Feliz Natal/Ano Novo” – essas pausas humanas são importantes e não vão prejudicar o trabalho. Em segurança patrimonial, às vezes ajusta-se que dois vigilantes se revezem para um ligar pra família e depois o outro, naquele momento específico. São detalhes, mas demonstram empatia.
Folga após a virada:
Trabalhar na madrugada de um feriado significa que possivelmente o funcionário sairá de manhã ainda sendo feriado.
Pergunta comum: ele pode ser convocado de novo no mesmo feriado à tarde? Não é recomendável – se ele saiu 6h da manhã do dia 25, pelas regras teria direito a 11h de descanso, ou seja, até 17h ele não deveria retornar. E 17h do dia 25 ainda é feriado; fazê-lo voltar seria meio esquisito.
Então, geralmente quem faz a madrugada ganha o resto do feriado de folga (até porque já contabilizou sua jornada do dia). Só voltaria no próximo dia útil. Já se a empresa funciona sem parar, provavelmente há outra equipe para o turno do dia do feriado. Então sincronize isso: turno da noite cobre 00h-6h do feriado, turno da manhã pega 6h-12h, etc., conforme necessidade, dando descanso aos que já trabalharam.
Em síntese, lidar com trabalho na virada requer separar corretamente o que é dia útil e o que é feriado, e aplicar cada adicional devido. Do ponto de vista operacional, é delicado mas administrável com bom senso – distribuir essas noites entre a equipe, cuidar do bem-estar de quem estará em serviço e remunerar justamente.
Com isso, você evita reclamações como “trabalhei no Réveillon e nem recebi extra” e assegura que todos os turnos, inclusive os da madrugada festiva, estejam cobertos sem atropelos.
Conclusão
Organizar as escalas de trabalho no Natal e Ano Novo pode ser desafiador para qualquer empresa, mas principalmente para as pequenas empresas e comércios locais, onde cada funcionário faz falta. Contudo, com planejamento, informação e diálogo, é possível atravessar esse período de forma legalmente correta e humanamente equilibrada.
Em conclusão, cumprir a legislação trabalhista nos feriados de final de ano não é apenas uma questão de dever, mas também de inteligência gerencial. Empresas que agem corretamente evitam prejuízos com multas e processos, mas principalmente fortalecem sua imagem perante os funcionários e a comunidade.
Mostrar que você se preocupa em proporcionar pelo menos um dos feriados para cada empregado, ou que compensa generosamente quem abre mão da folga, faz sua empresa ser vista como humana e correta – e isso se traduz em engajamento e até em marketing positivo (funcionários satisfeitos falam bem do lugar onde trabalham).
Quer fechar o ano sem surpresas trabalhistas?
A SMR te acompanha na escala, folha e rotinas de fim de ano.
Se você, empresário, sentir dificuldade em elaborar escalas ou interpretar as regras, não hesite em buscar apoio profissional. Uma assessoria contábil e trabalhista (como a SMR Contábil) pode orientar nas melhores práticas e garantir que tudo esteja em conformidade. Afinal, queremos que você foque no que sabe fazer de melhor – tocar seu negócio – sem se preocupar com surpresas desagradáveis na justiça do trabalho.
Desejamos que, com as orientações deste guia, você consiga planejar um fim de ano tranquilo, produtivo e sem complicações trabalhistas. E lembre-se: contar com uma boa contabilidade parceira pode fazer toda a diferença nessas horas de planejamento e fechamento de ano.
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FAQ – Perguntas Frequentes
Sou obrigado(a) a dar folga no Natal e Ano Novo para todos os funcionários?
Em regra, sim, esses dias são feriados nacionais, portanto ninguém deve trabalhar nessas datas a menos que a atividade da empresa permita exceções (serviços essenciais ou autorização em convenção coletiva). Se sua empresa não se enquadra em exceções, você deve dispensar os empregados no dia 25/12 e 01/01, mantendo o salário normal, pois é direito deles o descanso remunerado.
Caso haja permissão para trabalhar (por exemplo, sua loja tem acordo coletivo que permite abrir), você ainda assim não é “obrigado” a abrir – é uma escolha da empresa. Se optar por abrir e convocar funcionários, aí sim é obrigatório compensá-los (com pagamento em dobro ou folga).
Resumindo: por lei o empregado tem direito à folga nesses feriados; a empresa só deve convocar trabalho se puder legalmente e realmente precisar.
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Os dias 24 e 31 de dezembro são feriados? Preciso liberá-los nessas vésperas?
Não, 24/12 e 31/12 não são feriados oficiais em nível federal. São dias úteis comuns. Muitas empresas dão meio expediente ou folga como cortesia, mas não há obrigação legal de liberar. Portanto, se o funcionário trabalhar em 24 ou 31 de dezembro, ele recebe como dia normal, sem adicional, a não ser que esteja fazendo hora extra além da sua jornada.
Algumas convenções coletivas de categorias específicas podem prever a redução do expediente nessas datas (ponto facultativo patronal), mas é raro no setor privado.
Fique atento a comunicados do sindicato.
No geral, liberar nessas vésperas é uma decisão opcional do empregador – muitos fazem isso para melhorar o clima organizacional, mas quem optar por manter o expediente inteiro não estará infringindo a lei. Se conceder folga nessas datas, lembre que deve ser paga normalmente (não pode descontar do banco de horas sem acordo, nem do salário).
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Meu funcionário pode se recusar a trabalhar no feriado se eu convocá-lo?
Depende do contexto.
Se a empresa não poderia abrir legalmente, o funcionário tem todo direito de recusar (afinal, seria uma exigência irregular). Agora, se a empresa pode funcionar (ex.: hospital, ou comércio com acordo válido) e o funcionário foi escalado conforme as regras, espera-se que ele compareça, sim.
Pela CLT, descumprir ordem de trabalho pode ser considerado insubordinação. Porém, a demissão por justa causa por uma falta no feriado não é automática – a Justiça do Trabalho costuma avaliar se houve reincidência, aviso prévio etc.
O ideal é evitar esse atrito conversando antes: se o empregado aponta impossibilidade ou grande dificuldade (motivos religiosos, familiares), tente um acordo ou troca de escala. Formalmente, se ele simplesmente se recusar sem justificativa e não comparecer, a empresa pode aplicar uma falta injustificada e até penalidades disciplinares proporcionais.
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Se o feriado cai no domingo ou no dia de folga do funcionário, ele ganha algo a mais?
Não. Quando o feriado coincide com o dia de descanso já previsto do funcionário, ele já goza o feriado naturalmente naquele dia, não trabalha e não recebe nada extra por isso.
Por exemplo, em 2023 o Natal caiu num domingo: o empregado que folga domingo simplesmente teve seu descanso dominical que já incluiria o feriado, e o salário do mês já considera esse repouso remunerado. Não se soma pagamento, pois ele não trabalhou no feriado.
Da mesma forma, se por escala alguém já folgaria na segunda e o feriado for segunda, aquele dia continua folga normal.
Atenção: isso muda se, mesmo sendo dia de folga, o funcionário foi chamado para trabalhar no feriado. Aí sim aplica-se o pagamento em dobro ou folga.
Outra situação: algumas categorias (como bancários) quando o feriado cai no domingo, costumam não “perder” o feriado – mas isso é regalia prevista em acordo (eles ganham outro dia). Pela lei geral, feriado no domingo não gera folga extra em outro dia, a menos que acordo diga.
Sua escala tem revezamento? A gente revisa. Fale com a nossa equipe!
Trabalho em escala 12x36. Tenho direito a pagamento extra se eu trabalhar no Natal ou Ano Novo?
Regra geral, não, na escala 12x36 clássica entende-se que os feriados já estão compensados pelo esquema de 36 horas de descanso.
Ou seja, se seu plantão cair num feriado, você trabalha normalmente e recebe seu salário normal, sem um adicional específico pelo feriado. Isso porque, geralmente, o acordo que implementou a 12x36 na sua categoria já deve mencionar que o salário pactuado abrange os domingos e feriados trabalhados.
Contudo, fique atento: se não houver acordo coletivo aprovando a 12x36 ou se ele for omisso quanto a feriados, pode haver brecha para reivindicar esse pagamento extra.
A jurisprudência do TST já determinou pagamento em dobro de feriados na 12x36 quando não compensados, mas isso tem evoluído. Muitas empresas optam por dar algum bônus nos feriados de fim de ano mesmo na 12x36, como forma de reconhecimento (por exemplo, um abono ou uma folga adicional depois), embora não seja uma obrigação se o acordo exime.
Em caso de dúvida, consulte o RH ou sindicato sobre a política aplicada à sua escala específica.
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Minha empresa vai fechar entre Natal e Ano Novo em recesso. Posso descontar esses dias do salário ou das férias dos empregados?
Depende de como você estrutura isso.
Se for um recesso informal concedido pela empresa (ou seja, você decide dar folga coletiva nos dias 26-27-28-29-30 de dezembro, por exemplo), não pode descontar do salário. Será considerado licença remunerada concedida pelo empregador. Esses dias devem ser pagos normalmente como se fossem dias trabalhados, porque a pausa foi por conveniência da empresa.
Você também não pode descontar de férias unilateralmente – as férias precisam ser acordadas e atender as regras (período mínimo de 10 dias se forem coletivas).
O que muitas empresas fazem formalmente é dar férias coletivas nesse período (ex: 20/12 a 02/01 como férias coletivas), desde que cumpram os trâmites legais (aviso ao Ministério do Trabalho 15 dias antes, aviso ao sindicato e empregados). Aí sim esses dias são descontados do direito de férias dos funcionários, e eles recebem com 1/3 adicional etc.
Caso você não tenha programado férias coletivas, mas quer fechar, o jeito correto é assumir o custo do recesso remunerado.
Alternativa: implemente um banco de horas por escrito antes, permitindo compensar esse recesso com horas extras prévias ou posteriores – isso precisa ser combinado, não pode impor depois.
Portanto, planeje-se: recesso é ótimo para os funcionários, mas saiba que é um investimento da empresa neles, não uma economia.
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Posso usar banco de horas para compensar trabalho no feriado?
Sim, pode – mas com condições.
Se a sua empresa já tem um acordo de banco de horas vigente, as horas trabalhadas no feriado podem ser lançadas nesse banco e futuramente o funcionário tira folga equivalente. Por exemplo, ele trabalhou 8h no dia 01/01, então ganha 8h de crédito no banco para folgar em outro dia.
Importante: se o banco de horas for por acordo individual, a compensação dessas 8h deve ocorrer em até 6 meses; se for acordo coletivo, pode ser em até 12 meses.
Agora, se não existe acordo de banco de horas, não dá para simplesmente fazer isso informalmente – juridicamente, sem acordo, vale a regra padrão de pagar em dobro ou dar folga na mesma semana. Então, certifique-se de que o banco de horas esteja implementado corretamente (documento assinado, ou previsão na convenção).
Outra atenção: algumas convenções proíbem lançar feriados no banco de horas. – obrigam o pagamento em dinheiro.
Por isso, cheque a convenção do seu setor; se não houver proibição, o banco é uma solução viável e legal para evitar pagamento imediato, desde que o funcionário concorde e realmente usufrua a folga depois.
Quer implantar banco de horas corretamente? Fale com a nossa equipe!
Meu comércio pode funcionar normalmente no feriado de Natal e Ano Novo se eu quiser?
Não, na maioria dos casos não pode.
Comércio e varejo em geral dependem de autorização sindical para abrir em feriados. E especificamente no Natal e Ano Novo, é praxe nas convenções coletivas proibir a abertura.
Por exemplo, na cidade de São Paulo e em muitos municípios do ABC, as lojas são obrigadas a fechar em 25/12 e 01/01, pois os sindicatos não autorizam trabalho nessas datas.
Portanto, se você “quiser” abrir contrariando isso, estará sujeito a penalidades. A única exceção é se o seu negócio se classificar de outra forma (por exemplo, uma farmácia – que apesar de vender no varejo, é considerada serviço essencial de saúde).
Mas mesmo farmácias e mercados, quando localizados em áreas abrangidas por convenção comerciária, geralmente seguem as regras daquela convenção. A recomendação é: verifique com o sindicato patronal da sua região. Eles podem te orientar se há possibilidade de abrir e como. Pode ser necessário pagar taxas ou comunicar com antecedência.
Em resumo, no Natal e Ano Novo, o comércio não essencial quase sempre fica fechado por força de acordo coletivo ou costume. Avalie também do ponto de vista mercadológico: são dias em que a demanda (fora de setores como turismo/alimentação) costuma ser muito baixa. Talvez não valha a pena o custo de operar nesses feriados, mesmo que fosse permitido.
Quer checar regra sindical da sua região? Fale com a nossa equipe!
Esperamos que este guia e o FAQ tenham esclarecido suas principais dúvidas sobre escalas de trabalho nos feriados de fim de ano.
Lembre-se: cada empresa tem suas particularidades, mas os princípios legais se aplicam a todos.
Planejamento, diálogo e cumprimento da lei são a fórmula para passar por Natal e Ano Novo com tranquilidade, mantendo sua empresa produtiva e sua equipe satisfeita.